HR 2023 ist nicht HR 2013

Vor 10 Jahren hatte die HR-Abteilung (manchmal: „Personalabteilung“) diese Aufgaben: Personal(akten) verwalten, Arbeitssicherheitsvorschriften und andere Regelungen überwachen, Löhne und Sachbezüge festlegen. 2023 sollte das anders sein. Klassische Personalverwaltung und administratives Mikromanagement sind nur noch ein Teil der täglichen Arbeit. Und dieser Teil wird kleiner. Die besten HR-Teams verwenden ihre Arbeitszeit vor allem darauf, das Engagement der Mitarbeitenden zu steuern, das Recruiting voranzutreiben und die Unternehmenskultur zu stärken. Wir reflektieren hier, was ein Head of HR in 2023 anders machen muss als 2013.

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46 % aller Führungskräfte nennen* Mitarbeiterbindung als wichtigstes HR-Thema, vor der Personalgewinnung mit 33 %. Nur 21 % nennen die Unternehmenskultur als wichtigstes HR-Thema. Damit verkennen sie, dass Kultur direkt mit Bindung und Gewinnung zusammenhängt.

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Der „Head of HR“ ist heute im Blue-Collar-Bereich eine andere Position als vor 10 Jahren – das gilt auch für sein Team

HR-Abteilungen und ihre Führungskräfte müssen heute die Personalbeschaffung viel proaktiver gestalten. Früher hieß es: Stellenanzeige rausschicken – einlaufende Bewerbungen prüfen. Das war komfortabel, weil das Unternehmen eine passive Rolle hatte und selektieren konnte.

Zudem war die Personalabteilung früher ein wenig mehr „Verwaltung“. Im Bereich der Führungskräfte und in vielen Experten-Bereichen ist das schon lange nicht mehr so. Aus Verwaltung wurde Strategie. Auch im Blue-Collar-Bereich begann diese Trendwende Ende der 2010er-Jahre. Der Erfolg eines Einstellungsprozesses ist keinesfalls garantiert – ist aber im Blue-Collar-Bereich oft entscheidend für den Umsatz und das Wachstum eines Unternehmens.

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Die Vorstellung vom Bewerber als „Bittsteller“ ist eine antiquierte Denkweise. Ohne Arbeitskraft entsteht kein Umsatz. Und wenn viele Unternehmen um Arbeitskraft buhlen, braucht es Augenhöhe.

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HR als Growth und Revenue-Motor mit Vertriebskompetenzen

HR und Vertrieb? Wenn wir die Perspektive auf den Bewerbungsprozess an die heutige Zeit anpassen, ist da was dran. Der Recruiter, die HR-Abteilung, der Personaler „verkauft“ tatsächlich etwas: die offene Stelle, letztlich die Arbeitgebermarke. Wenn uns die Blue-Collar-Worker nicht mehr in Scharen die Tür einrennen, nur weil wir eine Stellenanzeige geschaltet haben, müssen wir aktiver und besser „verkaufen“. So wird auch der Stellenwert der HR-Abteilung größer. Denn wenn das HR-Team nicht gut arbeitet, bleiben Stellen unbesetzt. Der Effekt: weniger Wachstum und Umsatz.

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Aber was ist eigentlich passiert?! 3 Faktoren des Wandels in HR und Recruiting und was sie bedeuten

Für die veränderte Situation gibt es 3 Gründe:

1. Die immer schnellere Digitalisierung der (Arbeits-)Welt

Ganze Abschnitte unseres Lebens verlegen wir in die digitale Welt. An der Bushaltestelle scrollen wir durch den Feed, im Auto hören wir Podcasts, auf dem Smart TV schauen wir YouTube und Twitch. Im Blue-Collar-Bereich ist das Home Office meist keine Option, trotzdem gab es auch dort einen Digitalisierungsschub. Dazu gehören die Arbeitszeiterfassung mit Apps und immer präsentere Arbeitgebervergleichsportale. Als Recruiter oder HR-Manager musst Du wissen, mit welchem Tool Du die Kandidaten genau da bekommst, wo sie gerade sind – und genau da unterstützt, wo sie Bedarf haben. Außerdem müssen Recruiter und HR-Verantwortliche in der Lage sein, Lebensläufe und Bewerbungen agiler und effizienter zu denken und zu evaluieren. In der digitalen Zeit sind wir sehr schnelle Entscheidungen und „Lieferwege“ gewohnt. Die Bearbeitung einer Bewerbung über zwei Monate wirkt antiquiert. Die Digitalisierung zeigt Arbeitern auch Möglichkeiten außerhalb der eigenen Branche auf.

Für 91 % der Befragten* Blue-Collar-Arbeiter wäre der Wechsel in eine andere Branche eine Option.

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Was bedeutet die Digitalisierung für den Head of HR? 

Tools geben Dir die Unterstützung, die Du für die Umsetzung einer zeitgemäßen HR-Strategie brauchst. Ermittle auf der Grundlage Deiner Ziele, welche Art von Tools Du brauchst. Überlege, wie verschiedene HR-Tools zusammenarbeiten sollen. Viele Tools haben Schnittstellen, einfacher ist aber eine All-in-One-Lösung. Berücksichtige auch, wer die Technologie später nutzt. Eine hohe Benutzerfreundlichkeit und ein zugängliches Frontend machen die digitale Transformation Deiner Abteilung leichter. Konzepte wie agile Arbeitsmethoden aus der IT werden in Zukunft wichtiger und harmonieren gut mit digitalen Lösungen. Die digitale Zeit hat neue Möglichkeiten eröffnet, Arbeitsschritte durch Tools zu ersetzen. Gerade Tasks, die HR-Manager von wichtigen strategischen Aufgaben abhalten. Beispiele dafür sind:

• verifizierte Kandidatenpools
• Recruiting-Kampagnen  und
• ein übersichtliches „Cockpit“ für das Bewerbermanagement

Im Einzelhandel sehen 80 % der Personalverantwortlichen* die Digitalisierung als wichtigstes HR-Thema an. Die Geschwindigkeit im Wettbewerb um Personal wird sich erhöhen.

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2. Der Mangel an Arbeitskräften

Ja, es werden immer mehr Arbeitsplätze automatisiert. Aber die Nachfrage nach Arbeitskraft hat sich nicht verringert, wie häufig vorausgeahnt. Denn im Bereich der Logistik und der Lieferanten-Branche sind neue Tätigkeitsfelder entstanden. Hier fehlt es an Arbeitskräften und der Wettbewerb um die wenigen Arbeitskräfte wird härter. Personalleiter müssen bei der Suche nach diesen Bewerbern proaktiv vorgehen, es reicht nicht mehr, auf traditionelle Quellen wie Stellenbörsen oder Zeitungen zurückzugreifen. 

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Was bedeutet der Arbeitskräftemangel für den Head of HR? 

Active Sourcing ist das Gebot der Stunde, nach Möglichkeit über eine digitale Recruiting-Lösung und spezialisiert auf die eigene Blue-Collar-Branche.

Denk den Bewerbungsprozess weniger hierarchisch und „von oben“ gesteuert. Achte auf eine gute Candidate Experience und Candidate Journey werde ein besserer Kommunikator. Schulungen und Karrieregespräche geben auch Blue-Collar-Mitarbeitenden das Gefühl, erwünscht zu sein. Unternehmen „beweisen“ damit, dass der Mitarbeiter eine berufliche Zukunft im Unternehmen hat, vielleicht als Schichtleiter, als Vorarbeiter oder in einer weiterführenden Qualifikation.

Bei nicht mal 28 % der Befragten* besteht in ihrem aktuellen Job die Chance auf Weiterbildung. 87 % würden für die Aussicht auf einen besseren Job eine Weiterbildung wahrnehmen.

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3. Sich verändernde Gesetzeslagen und Vorschriften für die Einstellungspraxis

Für HR-Verantwortliche ist es wichtig, über die Gesetzeslage auf dem Laufenden zu bleiben. So stellst Du sicher, dass Dein Unternehmen sowohl alle rechtlichen Risiken umgeht als auch alle neuen Chancen kennt. Nur drei Beispiele:

• Das „Qualifizierungschancengesetz“ (2018)
• Das „Ausländerbeschäftigungsförderungsgesetz“ (2019)
• - Das „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ (2020)

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Was bedeuten neue Gesetze für den Head of HR?

Für Dich und Dein Team braucht es mehr Fortbildung und eine größere Bereitschaft, kontinuierlich zu lernen. Nicht nur die Ansprüche der Blue-Collar-Worker verändern sich, auch der typische Erwerbsverlauf ist anders – und die Gesetze ziehen nach. Vernetze Dich mit anderen Blue-Collar-Recruitern und HR-Profis, um auf dem Laufenden zu bleiben. Fortbildung bedeutet auch, an Branchenveranstaltungen teilzunehmen und sich mit anderen Blue-Collar-Fachleuten zu treffen.

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Schaff mehr Zeit für die wichtigste Aufgabe moderner HR: eine starke Unternehmenskultur als übergeordneten Erfolgsfaktor für Blue-Collar-Unternehmen

Die Kultur eines Unternehmens ist ein Schmelztiegel verschiedener Faktoren. Die eigene Mission, die Überzeugtheit von der Marke und der Führungskräfte, die Zusammensetzung der Teams, ethische Richtlinien und vieles mehr. Je stärker eine Unternehmenskultur ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass Mitarbeitende glücklich sind.

Die Zufriedenheit steht in direktem Zusammenhang mit der Produktivität. Deshalb ist die HR-Abteilung 2023 eng verbunden mit der Arbeitseffizienz ganzer Teams.

HR-Abteilungen müssen Ressourcen in die Verbesserung der Unternehmenskultur investieren, wo immer sie können. Mitarbeitende, die sich in die Unternehmenskultur einfügen, sind nicht nur motivierter, ihr Bestes zu geben, sie glauben auch eher an die Arbeit Deines Unternehmens. Glückliche Angestellte behandeln Kunden, Produkte und Arbeitszeiten mit einem hohen Maß an Respekt.

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Grundvoraussetzungen für eine gute Unternehmenskultur

Glückliche Mitarbeiter werben für Dein Unternehmen – auch außerhalb des Büros 

Im Active Sourcing gibt es die Methode des „Referral Sourcing“. Es beschreibt die Rekrutierung neuer Bewerber über die Empfehlung bereits im Unternehmen tätiger Menschen. Das funktioniert nur in einer Unternehmenskultur, die Mitarbeiterglücklich macht. Auch Blue-Collar-Worker empfehlen keinen Job, zu dem sie morgens mit Magenschmerzen fahren.

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Evaluiere regelmäßig die Unternehmenskultur und die Zufriedenheit Deiner Angestellten

Einmal im Jahr mit den Mitarbeitern reden und ansonsten ist Funkstille? Das hat früher vielleicht funktioniert. Heute nicht mehr. Denn es führt nicht zu mehr Engagement und Motivation. Im schlimmsten Fall fühlen sich Arbeitskräfte allein-gelassen. Mithilfe von HR-Methoden und -Technologien lässt sich feststellen, ob die Mitarbeitenden mit der Unternehmenskultur zufrieden sind oder Feedback geben möchten. Mit den Ergebnissen einer Pulsbefragung kannst du zum Beispiel sehr gut erkennen, ob ein bestimmtes neues HR-Programm erfolgreich ist oder ob sich die Arbeitskräfte überlastet und gestresst fühlen. Anhand dieser Daten können HR-Manager dann entscheiden, ob sie die Arbeit wie gewohnt fortsetzen (wenn die Ergebnisse gut sind) oder ob sie eine Idee aufgeben und das Unternehmen in eine andere Richtung lenken (wenn die Ergebnisse schlecht sind). Eine Pulsbefragung ist viel besser, als Monate zu warten, um dann herauszufinden, dass ein neues HR-Programm der Kultur und der Arbeitsmoral der Angestellten schadet. 

Vom klassischen Mitarbeitergespräch unterscheidet sich die Pulsbefragung (auch: Puls Check) darin, dass sie nur eine einzige, schnelle Frage an alle Anwesenden gleichzeitig stellt.

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Was ist eine Pulsbefragung?

Die Pulsbefragung ist eine Methode zur schnellen und häufigen Befragung von Mitarbeitenden zu verschiedenen Aspekten ihrer Arbeitserfahrung, um potenzielle Probleme und Trends frühzeitig zu erkennen. Durch frühzeitiges Erkennen und Lösen von Problemen können Arbeitgeber möglicherweise kostspieligere und zeitaufwendigere Probleme auf lange Sicht vermeiden. Darüber hinaus bieten Pulsbefragungen die Möglichkeit, das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu messen. Das kann Unternehmen helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen sie möglicherweise Änderungen oder Verbesserungen vornehmen müssen. Insgesamt ist die Pulsbefragung eine wirksame Methode für Arbeitgeber, die Gesundheit ihrer Belegschaft im Auge zu behalten und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter zufrieden und produktiv sind.

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People Analytics: weg vom Bauchgefühl, hin zum Data Driven HR

„People Analytics“ nennen wir Technologien für virtuelles Arbeiten, Einstellen, Onboarding, Mitarbeiterzufriedenheit und Weiterbildung im HR-Bereich. Gerade Blue-Collar-HR kann es sich aufgrund der Quantität der Arbeitnehmer nicht mehr leisten, auf die Implementierung von People Analytics zu verzichten. Die Personalabteilung muss sich von der Intuition lösen und Daten nutzen, um fundierte und sichere Entscheidungen zu treffen. Dabei wirst Du als Head of HR zu einer wichtigen Quelle der Wertschöpfung für das Unternehmen. Damit sich die Investitionen in die „Personalanalytik“ auszahlen, braucht es ein Management-Buy-In – kämpfe also dafür, dass dieser Prozess fortgeführt wird und das Management die Ressourcen bereitstellt.

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Keine Angst vor Automatisierung!

Mehr Recruiter sind im Blue-Collar-Recruiting nicht die effiziente Lösung. Denn die musst Du auch erst mal finden, onboarden und bezahlen. Wie auch im Vertrieb und anderen Bereichen ist Automatisierung der Schlüssel zur Skalierung. Durch die Automatisierung des Einstellungsprozesses gewinnst Du nicht nur Zeit, menschliche Fehler fallen auch weg. 

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‍Active Sourcing, aber schnell und mühelos? Deine Suche ist am Ende – wir sind Deine smarte Recruiting-Lösung für Blue-Collar-Recruiting.

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