Es ist Zeit, die Candidate Experience in den Vordergrund zu stellen: Die 5 wichtigsten Stationen der Candidate Journey

Wenn schon der Bewerbungsprozess unangenehm ist, wie können wir da erwarten, dass Jobsuchende sich für uns entscheiden? Die Candidate Experience ist im Recruitingprozess auch für Blue-Collar-Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Doch was genau ist die Candidate Experience? Eine Ein-Satz-Definition vorweg: Die Candidate Journey beschreibt den Weg, den ein Bewerber vom allerersten Kontakt mit Deinem Unternehmen bis zur Einstellung geht – und sogar ein wenig darüber hinaus. Die Candidate Experience ist der Eindruck, den diese Reise (Journey) auf den Bewerber (Kandidaten) macht.

In diesem Artikel beleuchten wir alle wichtigen Punkte der Candidate Journey. Wir zeigen, welche Schritte Du unternehmen solltest, um mit einer guten Candidate Experience mehr Erfolg im Blue-Collar-Recruiting zu haben.

Eine angenehme Candidate Journey erhöht die Chance, dass Kandidaten sich für Dich entscheiden

Eine gute Candidate Experience entsteht aus einer bewusst gestalteten Candidate Journey. Beides ist von entscheidender Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens. Denn nur zufriedene Bewerber werden auch langfristig für Dein Unternehmen arbeiten. Das gilt besonders in den nächsten Jahren, in denen sich ein Arbeitnehmermarkt entwickelt und Unternehmen mit einer guten Employer Brand wertvolle Vorteile haben.

Jeder zweite Blue-Collar-Worker bewirbt sich bei fünf oder mehr Unternehmen parallel.

Quelle: Whitepaper Arbeitskräfte finden und halten, WorkerHero 2022

Eine gute Candidate Experience ist einer der wichtigsten Faktoren, um die Employer-Brand für Kandidaten ansprechend zu gestalten

Denn Bewerber teilen gerne ihre Erfahrungen mit Freunden und Familie. Bewerbungsprozesse und die Erfahrungen, die man als (Blue-Collar-)Arbeitnehmer damit macht, sind Gesprächsstoff. So verschafft sich ein Unternehmen mit einer guten Candidate Experience einen wertvollen Vorteil gegenüber den Marktbegleitern.

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Eine positive Candidate Experience ist das Ziel aller Maßnahmen entlang der Candidate Journey

Die Candidate Experience ist die Gesamtheit aller Erfahrungen, die ein Bewerber während des Rekrutierungsprozesses macht. Eine positive Candidate Experience sollte dem Bewerber ein gutes Gefühl über das Unternehmen vermitteln und ihn davon überzeugen, für das Unternehmen arbeiten zu wollen. Langfristig ist das eine Form der Mitarbeiterbindung – ist die Candidate Experience so gut, dass sich ein Mitarbeiter mit dem Unternehmen in hohem Maße identifiziert, hast Du einen loyalen Helden der Arbeit für Dein Unternehmen gefunden. Das bedeutet, dass die Candidate Experience geprägt sein muss von der positiven Kultur und der Haltung Deines Unternehmens. Bist Du bodenständiger, traditioneller Mittelstand? Oder agiles, flexibles Start-up? Zeig das während der Candidate Journey. So weiß auch der Bewerber, was auf ihn zukommt.

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Hohe Personalfluktuation ist teuer – das weiß jedeHR-Abteilung. Eine gute Candidate Experience entlang einer guten CandidateJourney ist deshalb langfristig eine Maßnahme, die Kosten spart.

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Die 5 Komponenten einer gelungenen Candidate Journey und Experience

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1. Der Erstkontakt im richtigen Kanal startet die Candidate Journey – und die Entscheidung, ob ein Kandidat überhaupt interessiert ist

Die Stellenanzeige muss klar, verständlich und kurz formuliert sein – egal in welchem Kanal sie ist. Die Kommunikation muss auf Augenhöhe und erklärend sein. Der erste Kontakt eines Bewerbers mit einem Unternehmen ist entscheidend für den weiteren Verlauf der Candidate Journey. Wie auch bei einer Customer Journey ist der Erstkontakt prägend für das entstehende Markenbild. Den ersten Eindruck solltest Du daher sorgfältig planen– und Basics wie Gehalt und Arbeitszeiten perfekt kommunizieren.

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Neben der Schnelligkeit des Prozesses ist es den meisten Kandidaten wichtig, so früh wie möglich im Prozess das Gehalt zuerfahren. Kommt diese Info erst sehr spät, springen viele mögliche Bewerber ab.

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1. Auf welchem Wege findet der Erstkontakt statt und in welchem Kanal? Ist es eine Recruiting Kampagne oder ist es die direkte Ansprache über einen Talent Pool? Dementsprechend muss die Kommunikation angepasst sein
2. Was sind die ersten Worte, die ein Bewerber zu Deinem Unternehmen liest, wie sollte die Stellenanzeige aussehen?
3. Was sind die ersten Hard Facts, was ist Bewerbern hier wichtig, neben Gehalt?
4. Was sind die ersten Bilder, die ein potenzieller neuer Mitarbeitender von einem Unternehmen wahrnimmt?
5. Achten Sie auf Mehrsprachigkeit und eine leicht verständliche Sprache. Das Sprachniveau in Wort und Schrift des Kandidaten ist möglicherweise in einer anderen Sprache besser.

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Wie wäre es, wenn der Erstkontakt sofort mit vorqualifizierten Helden stattfindet? Wir verkürzen die Candidate Journey auf wenige Tage. Bei WorkerHero warten Tausende Helden für alle Branchen auf Dich. Jetzt mühelos rekrutieren

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2. Die (gelegentlich übersprungene) Consideration-Phase: 100% transparente Kommunikation und Referenzen

Der Erstkontakt ist hergestellt. Jetzt versucht der Kandidat, sich ein Bild vom Unternehmen zu machen. Die Kommunikation mit dem Bewerber (im Einzelnen) und nach außen an potenzielle Bewerber (im Allgemeinen) muss immer völlig transparent sein.

Überlege vorher, welche Touchpoints es für Bewerber noch gibt und ob Du diese beeinflussen kannst. Beispiele wären Portale wie kununu, Bewertungsportale, aber auch Social Media. Zwar suchen Blue-Collar-Worker nicht so sehr nach einer Arbeitnehmer-Marke, wenn Du an allen Ecken für schlechte Arbeitsbedingungen bekannt bist, hilft das allerdings nicht. Gerade Erfahrungsberichte im Internet über die Arbeit im Unternehmen sind wichtig – Bewerber glauben eher den Menschen, die schon bei Dir gearbeitet haben, als Deiner Stellenanzeige.

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3. Der eigentliche Bewerbungsprozess muss so schnell und einfach wie möglich sein

Achte unbedingt darauf, dass Du klar kommunizierst, was bis wann passiert. Setze die richtige Erwartungshaltung. Nehmen wir an, nach dem Erstkontakt und der Consideration-Phase der Candidate Journey fällt die Wahl des Kandidaten auf Dich und Dein Unternehmen. Erst einmal die technische Grundlage: Sorge dafür, dass Dein Online-Bewerbungsprozess am Smartphone einwandfrei funktioniert und so userfreundlich wie möglich ist. Alle Formulare müssen so gut wie möglich für Mobilgeräte optimiert sein. Augenhöhe bedeutet hier auch: Kommunikation über den bevorzugten Kanal des Bewerbers. WhatsApp oder Mail? Lass den Bewerberentscheiden, wo er am besten kontaktiert werden will.

Überlege gut, ob Du von einem Blue-Collar-Kandidaten in deiner Branche überhaupt ein Anschreiben oder gar ein Telefon- oder Videointerview brauchst. Ist ein Fließtext und Selbstdarstellung tatsächlich eine wichtige Qualifikation?

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Die weitere Kommunikation sollte stets klar, konkret, professionell und zeitnah sein

Mehr als zwei Stufen zwischen Bewerbungsformular und Zu- oder Absage sind zu viel. Das kostet sowohl Dich, aber vor allem den Kandidaten viel Zeit. Noch besser wäre ein sehr schlanker 3-Schritt: Bewerbungsformular, persönliches Gespräch oder Telefon-/Videointerview (abhängig von Deiner offenen Position) schnelle Zu- oder Absage.

Lege viel Wert darauf, dass der Kandidat schnelle Antworten bekommt. Egal ob positiv oder negativ: Einer der größten Schmerzpunkte für Blue-Collar-Bewerber ist die lange Wartezeit bis zur Rückmeldung durch das Unternehmen. Gib ihnen wenigstens ein Zeitfenster („wir melden uns unabhängig von der Entscheidung bis zum 04.12.2022“). Menschen hassen Unsicherheit – wir wollen, auch wenn es negative Nachrichten gibt, diese zumindest wissen. Nichts ist negativer als ein Unternehmen, das sich gar nicht mehr meldet. Dafür ist ein gutes Bewerbermanagement wichtig.

Unsere Befragung ergab: Ein Bewerbungsprozess sollte maximal eine Woche dauern. 51 Prozent der Befragten finden diese Bewerbungsdauer angemessen. Nur 41 Prozent finden 2 Wochen noch „okay“.

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Schnellere Time to Hire? Überlege Dir, wie Du den Recruitingprozess verkürzt!

Kandidaten manuell zu prüfen, führt zu Verzögerungen, Inkonsistenzen und falschen Einstellungen, weil Du die Entscheidung dem Bauchgefühl des Personalleiters überlässt. Im Blue-Collar-Recruiting ist die Zahl der zu besetzenden Stellen zu hoch, um sie effektiv durch menschliche Eingaben zu bewältigen. Das führt zu Stress, die Prüfung der Kandidaten wird oberflächlich. Außerdem wird jeder Marktbegleiter schneller sein, der bereits einzelne Schritte der Candidate Journey automatisiert.

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4. Das Bewerbungsgespräch ist ein Austausch, kein Verhör!

Nach dem ersten Kontakt mit dem Bewerber geht es im Bewerbungsprozess weiter mit dem Bewerbungsgespräch. Auch hier ist eine gute Candidate Experience entscheidend für den weiteren Verlauf der Reise. Das Bewerbungsgespräch sollte strukturiert und professionell ablaufen. Der Bewerber sollte sich während des Gesprächs wohlfühlen und die Chance haben, Fragen zustellen. Geh sorgfältig auf diese Fragen ein und erkläre dem Bewerber klar, was im neuen Job auf ihn zukommt. Gleichzeitig sollte das Gespräch auch die Chance bieten, dass der Bewerber das Unternehmen selbst (nicht nur das entsprechende Aufgabenfeld!) besser kennenlernt und ein detaillierteres Gefühl für die „Vibes“ im Team und die Herausforderungen der Stelle bekommt. Geh auf den Kandidaten ein und höre aktiv zu.

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5. Das Onboarding ist Teil der Candidate Journey – und wird häufig vergessen

Um den Vergleich zur Customer Journey zuziehen: Auch dort gibt es eine Phase nach dem Kauf – manchmal „Loyalty“- oder „After-Sales“-Phase genannt. Denk so auch für die Candidate Journey.

Ein gutes Onboarding ist ein wichtiger Teil der Candidate Journey.

Entwickle unbedingt einen wertschätzenden und professionellen Prozess dafür. Wichtig ist hier, dass der neue Mitarbeiter sich willkommen fühlt und gut aufgenommen wird. Er sollte nie das Gefühl haben, sich jetzt in das Team „hineinkämpfen“ zu müssen. Gleichzeitig sollte er alle relevanten Informationen erhalten, um sich schnell mit den Abläufen vertraut zu machen. Je schneller das geschieht, desto schneller fühlen sich neue WorkerHeroes als Teil eines funktionierenden Teams, nicht als „die Neue“. Ein gutes Onboarding stärkt außerdem die Employer Brand, da der neue Mitarbeiter gleich von Anfang an einen positiven Eindruck von Deinem Unternehmen bekommt.

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Wer besonders gut eingearbeitet wird, fühlt sich schneller zugehörig und wechselt weniger schnell den Job. Das Ende der Candidate Journey ist besonders wichtig für die Mitarbeiterbindung.

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Generelle Tipps für Candidate Journey und Candidate Experience

●      Nimm Dir Zeit für den Bewerber und beantworte seine Fragen ausführlich und individuell.

●      Informiere den Bewerber regelmäßig über den Stand seiner Bewerbung.

●      Halte Deine Versprechen und halte Dich an die vereinbarten Termine.

●      Führe ein professionelles und strukturiertes Bewerbungsgespräch.

●      Sei offen für Feedback und nimm Kritik an Deinen HR- und Recruiting-Prozessen dankbar an.

Die Candidate Journey könnte so kurz und angenehm sein – und für Unternehmen trotzdem viel einfacher als bisher. Neugierig? Mehr über modernes Blue-Collar-Recruiting erfahren Sie hier.

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